1. Teorías normativas: T. consecuencialista
Las teorías consecuencialistas se caracterizan porque consideran que los juicios morales deben basarse en las consecuencias que puede tener cierta acción. Las teorías consecuencialistas más importantes son: el egoísmo y el utilitarismo. La que mejor se aplica en esta situación es la del utilitarismo. A continuación se explicará el porque de esta afirmación:
El utilitarismo parte del “principio de la mayor felicidad”, pues considera que una acción es moralmente correcta si resulta en el mayor bienestar posible para el mayor número de personas. Debe basarse en la cantidad de placer o dolor que causan sus opciones, y que nuestras preferencias deben dirigirse hacia aquellas alternativas que nos causan más placer que dolor. En otras palabras, lo correcto o no de mi decisión debe medirse en cuanto placer o dolor me trae los resultados de elegir esa opción.
En el caso de Wal Mart, es probable que las trabajadoras se hayan enfrentado a una decisión utilitarista co respecto a denunciar o no las agresiones que recibían dentro de la empresa. Hicieron una medición para saber cuanto placer o dolor les daría delatar lo sucedió e iniciar un juicio contra la empresa, y como resultado de ello, más fueron los beneficios que percibían en denunciar a Wal Mart, que lo que les brindaba quedarse calladas. Este es un claro templo de utilitarismo ya que tuvieron que analizar todos los pro y contras de sus actos basándose en cuanto placer podrían tener y en cuanto dolor podría evitar.
2. La cultura según Hofstede
El modelo de Hofstede incluye nuestras tendencias preferentes en el modo de sentir, pensar y actuar, pero también en nuestras prácticas cotidianas.
Hofstede define la cultura como la programación mental colectiva que distingue a los miembros de un grupo y categoría de otro.
Su estudio se basa en 4 análisis diferentes con respecto a la cultura:
-Distancia de poder: jerarquías bajas y altas representan baja distancia de poder o alta distancia de poder.
-Individualismo-Colectivismo: el individualismo apela a que es normal que uno vele por si mismo e interponga sus necesidades sobre la de los demás. Manda el “contrato” no la gente. El colectivismo se enfoca en ayudar a la comunidad.
-Masculinidad-Femineidad: la masculinidad se caracteriza por querer mostrar los logros personales tangibles (éxito), mientras que la femineidad muestra la capacidad de llevarse bien con la gente.
-Control de la incertidumbre: si la persona tiene un alto control de la incertidumbre, lo nuevo le resulta peligro; pero si tiene un bajo control de la incertidumbre, lo nuevo le resulta bien, estimulante.
En el caso analizado, por parte de las trabajadoras se ve un predominio de sociedad individualista, pues tiene las características de que el asunto a tratar prevalece sobre la relación, las relaciones entre empresario-empleado es un contrato que presumiblemente se basa en ventajas recíprocas y los títulos aumentan el valor económico y el amor propio.
Por otro lado, con respecto a sus jefes inmediatos, el nivel que más predomina es la distancia de poder. Tienen una alta distancia de poder puesto que los privilegios y símbolos de posición para los directivos son bien vistos, es común la centralización y la jerarquía en las organizaciones refleja la desigualdad existencial entre individuos de mayor y menor nivel.
3. Momentos de la verdad
Los momentos de la verdad son ocasiones donde tenemos que tomar una decisión sobre lo que está en juego.
-Revelan: porque nos periten ver con claridad. Muestran los valores y compromisos a sostener. No es nada nuevo, somos nosotros.
-Evalúan: son un test de valores. Indican que decimos de la boca hacia afuera. Nos hacen ver los riesgos que corremos. Recuerdan los compromisos. Eligen entre varios valores enraizados en nosotros. Nos hacen ver “el precio que hay que pagar por cada valor”
-Forman: nos convierten en un tipo de persona. Hacen lo que llamamos el “carácter”. Puede ser un punto de quiebre. Abren y cierran puertas, y pueden presentarse bajo formas insignificantes a veces.
En el caso estudiado, Wal Mart se tuvo que enfrentar ante un momento de la verdad muy importante sobre lo que debía hacer par evitar el juicio. Es muy probable que meditará entre ofrecer compensaciones a las trabajadoras para evitar problemas o seguir adelante y defender su posición. Pero el momento de la verdad que se reveló ante ellos al asistir al juicio fue de que si tienen antecedentes de ser una empresa discriminadora, por el modo en que manejan los problemas y los ascensos con sus empleados. La decisión que tomaron hace mucho tiempo con respecto a su cultura los hizo en un tipo diferente de empresa. Para solucionar esto, deben hacer un test de valores y cambiar su modo de dirigir a las personas. Todo debe ser igualitario y justo. La moral de las decisiones públicas se mide con resultados.
4. Dilemas organizacionales
Es un dilema en que una persona tiene la autoridad para tomar una decisión que afectará a otra persona o a toda una empresa en general.
Preguntas para manejar el dilema organizacional aplicando el caso:
P1: ¿Cuáles son las otras interpretaciones fuertes y persuasivas que compiten con la mía para ver que hacer al respecto?
En el caso de Wal Mart existen dos interpretaciones fuertes en una parte específica del problema. Por un lado, Betty Dukes piensa que todo lo que sucede en la empresa es acto de discriminación contra la mujer y desigualdad de oportunidades y además asume que todos piensan lo mismo que ella en la empresa, y es necesario hacer algo para cambiar esta realidad. En cambio, los empleadores creen que la “actitud discriminadora” que ella perciben de algún modo, no está bien fundamentada, pues todas las acciones que han hecho al respecto fueron como medida correctiva ante su constante tardanza e irresponsabilidad. Betty no se puso a pensar que hubieran otras personas que pensarían diferente a ella con respecto al tema, y actuó de manera impulsiva sin medir las consecuencias, únicamente para demostrar que la empresa si es discriminadora y desenmascararla en pleno juicio. Creía que con ese “único acto heroico”, cambiaría el rumbo de las operaciones dentro de la empresa. Si Betty se hubiera preguntado esto, hubiera tenido un mensaje de alerta y habría abandonado esa visión superficial de la situación antes de tomar medidas extremas y hubiera analizado más la situación para llegar a un acuerdo. Se habría dado cuenta que estaba en medio de una dura competencia de interpretaciones.
P2: ¿Cuál es el valor en efectivo de esta persona y mis ideas para lo que yo necesito?
El valor en efectivo para Betty al denunciar a la empresa fue “la idea” de que sería tratada de manera justa y evitaría más injusticias futuras. Al final su valor efectivo fue el reconocimiento de que tenía razón y el caso falló a su favor, aunque daño un poco su imagen en el proceso. Para Wal Mart, el valor en efectivo de enfrentar el juicio fue limpiar su nombre y seguir siendo poderosa en el mercado, aun que al final del proceso dañó mucho más su imagen y sus valores en el mercado descendieron.
P3: ¿He orquestado un proceso que haga que los valores que sostengo se vuelvan verdades para mi organización?
La empresa falló completamente en este criterio ya que quiso hacer algo (ser percibido como una empresa que no discrimina) cuando desde sus inicios no impartió esa cultura entre sus empleados. Es muy difícil que puedan cambiar esta realidad de un momento a otro, cuando ese valor ya forma parte de ellos. La cultura organizacional ya estaba fijada como una empresa donde el trabajo es dominado por hombres y las oportunidades laborales son mayores para ellos. Es por ello que al presentar el juicio, el fallo resultó a favor de Betty y las, pues las pruebas recopiladas les dio a conocer que la empresa no era “amigable con las trabajadoras”. Wal Mart ya no puede cambiar la manera como es percibida en el mercado pues los valores ya se fijaron hace mucho tiempo. Un simple acto no les hará cambiar de opinión por más noble que sean las intensiones de cambiar su imagen. Para cambiar esta realidad deben enfocarse y velar por el beneficio de todos y poco a poco ir inculcando en sus trabajadores la nueva cultura organizacional que esperan tener.
P4: ¿Estás jugando a ganar?
Betty si estaba jugando a ganar ya que sus decisiones reflejaron lo que era mejor. Al comienzo fue un acto algo egocentrista, ya que velaba por sus intereses, pero de ahí averiguó que al igual que ella otras mujeres recibían los mismos abusos, y ella les dio el valor para encararlos a todos y hacer respetar sus derechos. La empresa no estaba jugando a ganar pues ya sabían que esta clase de actitudes y comportamientos discriminatorios tarde o temprano iban a salir a la luz y repercutirían negativamente en ellos, pero al final no hicieron nada para cambiar esta realidad. Su error les hizo perder valor en el mercado y dañar su intacta imagen corporativa.
Las teorías consecuencialistas se caracterizan porque consideran que los juicios morales deben basarse en las consecuencias que puede tener cierta acción. Las teorías consecuencialistas más importantes son: el egoísmo y el utilitarismo. La que mejor se aplica en esta situación es la del utilitarismo. A continuación se explicará el porque de esta afirmación:
El utilitarismo parte del “principio de la mayor felicidad”, pues considera que una acción es moralmente correcta si resulta en el mayor bienestar posible para el mayor número de personas. Debe basarse en la cantidad de placer o dolor que causan sus opciones, y que nuestras preferencias deben dirigirse hacia aquellas alternativas que nos causan más placer que dolor. En otras palabras, lo correcto o no de mi decisión debe medirse en cuanto placer o dolor me trae los resultados de elegir esa opción.
En el caso de Wal Mart, es probable que las trabajadoras se hayan enfrentado a una decisión utilitarista co respecto a denunciar o no las agresiones que recibían dentro de la empresa. Hicieron una medición para saber cuanto placer o dolor les daría delatar lo sucedió e iniciar un juicio contra la empresa, y como resultado de ello, más fueron los beneficios que percibían en denunciar a Wal Mart, que lo que les brindaba quedarse calladas. Este es un claro templo de utilitarismo ya que tuvieron que analizar todos los pro y contras de sus actos basándose en cuanto placer podrían tener y en cuanto dolor podría evitar.
2. La cultura según Hofstede
El modelo de Hofstede incluye nuestras tendencias preferentes en el modo de sentir, pensar y actuar, pero también en nuestras prácticas cotidianas.
Hofstede define la cultura como la programación mental colectiva que distingue a los miembros de un grupo y categoría de otro.
Su estudio se basa en 4 análisis diferentes con respecto a la cultura:
-Distancia de poder: jerarquías bajas y altas representan baja distancia de poder o alta distancia de poder.
-Individualismo-Colectivismo: el individualismo apela a que es normal que uno vele por si mismo e interponga sus necesidades sobre la de los demás. Manda el “contrato” no la gente. El colectivismo se enfoca en ayudar a la comunidad.
-Masculinidad-Femineidad: la masculinidad se caracteriza por querer mostrar los logros personales tangibles (éxito), mientras que la femineidad muestra la capacidad de llevarse bien con la gente.
-Control de la incertidumbre: si la persona tiene un alto control de la incertidumbre, lo nuevo le resulta peligro; pero si tiene un bajo control de la incertidumbre, lo nuevo le resulta bien, estimulante.
En el caso analizado, por parte de las trabajadoras se ve un predominio de sociedad individualista, pues tiene las características de que el asunto a tratar prevalece sobre la relación, las relaciones entre empresario-empleado es un contrato que presumiblemente se basa en ventajas recíprocas y los títulos aumentan el valor económico y el amor propio.
Por otro lado, con respecto a sus jefes inmediatos, el nivel que más predomina es la distancia de poder. Tienen una alta distancia de poder puesto que los privilegios y símbolos de posición para los directivos son bien vistos, es común la centralización y la jerarquía en las organizaciones refleja la desigualdad existencial entre individuos de mayor y menor nivel.
3. Momentos de la verdad
Los momentos de la verdad son ocasiones donde tenemos que tomar una decisión sobre lo que está en juego.
-Revelan: porque nos periten ver con claridad. Muestran los valores y compromisos a sostener. No es nada nuevo, somos nosotros.
-Evalúan: son un test de valores. Indican que decimos de la boca hacia afuera. Nos hacen ver los riesgos que corremos. Recuerdan los compromisos. Eligen entre varios valores enraizados en nosotros. Nos hacen ver “el precio que hay que pagar por cada valor”
-Forman: nos convierten en un tipo de persona. Hacen lo que llamamos el “carácter”. Puede ser un punto de quiebre. Abren y cierran puertas, y pueden presentarse bajo formas insignificantes a veces.
En el caso estudiado, Wal Mart se tuvo que enfrentar ante un momento de la verdad muy importante sobre lo que debía hacer par evitar el juicio. Es muy probable que meditará entre ofrecer compensaciones a las trabajadoras para evitar problemas o seguir adelante y defender su posición. Pero el momento de la verdad que se reveló ante ellos al asistir al juicio fue de que si tienen antecedentes de ser una empresa discriminadora, por el modo en que manejan los problemas y los ascensos con sus empleados. La decisión que tomaron hace mucho tiempo con respecto a su cultura los hizo en un tipo diferente de empresa. Para solucionar esto, deben hacer un test de valores y cambiar su modo de dirigir a las personas. Todo debe ser igualitario y justo. La moral de las decisiones públicas se mide con resultados.
4. Dilemas organizacionales
Es un dilema en que una persona tiene la autoridad para tomar una decisión que afectará a otra persona o a toda una empresa en general.
Preguntas para manejar el dilema organizacional aplicando el caso:
P1: ¿Cuáles son las otras interpretaciones fuertes y persuasivas que compiten con la mía para ver que hacer al respecto?
En el caso de Wal Mart existen dos interpretaciones fuertes en una parte específica del problema. Por un lado, Betty Dukes piensa que todo lo que sucede en la empresa es acto de discriminación contra la mujer y desigualdad de oportunidades y además asume que todos piensan lo mismo que ella en la empresa, y es necesario hacer algo para cambiar esta realidad. En cambio, los empleadores creen que la “actitud discriminadora” que ella perciben de algún modo, no está bien fundamentada, pues todas las acciones que han hecho al respecto fueron como medida correctiva ante su constante tardanza e irresponsabilidad. Betty no se puso a pensar que hubieran otras personas que pensarían diferente a ella con respecto al tema, y actuó de manera impulsiva sin medir las consecuencias, únicamente para demostrar que la empresa si es discriminadora y desenmascararla en pleno juicio. Creía que con ese “único acto heroico”, cambiaría el rumbo de las operaciones dentro de la empresa. Si Betty se hubiera preguntado esto, hubiera tenido un mensaje de alerta y habría abandonado esa visión superficial de la situación antes de tomar medidas extremas y hubiera analizado más la situación para llegar a un acuerdo. Se habría dado cuenta que estaba en medio de una dura competencia de interpretaciones.
P2: ¿Cuál es el valor en efectivo de esta persona y mis ideas para lo que yo necesito?
El valor en efectivo para Betty al denunciar a la empresa fue “la idea” de que sería tratada de manera justa y evitaría más injusticias futuras. Al final su valor efectivo fue el reconocimiento de que tenía razón y el caso falló a su favor, aunque daño un poco su imagen en el proceso. Para Wal Mart, el valor en efectivo de enfrentar el juicio fue limpiar su nombre y seguir siendo poderosa en el mercado, aun que al final del proceso dañó mucho más su imagen y sus valores en el mercado descendieron.
P3: ¿He orquestado un proceso que haga que los valores que sostengo se vuelvan verdades para mi organización?
La empresa falló completamente en este criterio ya que quiso hacer algo (ser percibido como una empresa que no discrimina) cuando desde sus inicios no impartió esa cultura entre sus empleados. Es muy difícil que puedan cambiar esta realidad de un momento a otro, cuando ese valor ya forma parte de ellos. La cultura organizacional ya estaba fijada como una empresa donde el trabajo es dominado por hombres y las oportunidades laborales son mayores para ellos. Es por ello que al presentar el juicio, el fallo resultó a favor de Betty y las, pues las pruebas recopiladas les dio a conocer que la empresa no era “amigable con las trabajadoras”. Wal Mart ya no puede cambiar la manera como es percibida en el mercado pues los valores ya se fijaron hace mucho tiempo. Un simple acto no les hará cambiar de opinión por más noble que sean las intensiones de cambiar su imagen. Para cambiar esta realidad deben enfocarse y velar por el beneficio de todos y poco a poco ir inculcando en sus trabajadores la nueva cultura organizacional que esperan tener.
P4: ¿Estás jugando a ganar?
Betty si estaba jugando a ganar ya que sus decisiones reflejaron lo que era mejor. Al comienzo fue un acto algo egocentrista, ya que velaba por sus intereses, pero de ahí averiguó que al igual que ella otras mujeres recibían los mismos abusos, y ella les dio el valor para encararlos a todos y hacer respetar sus derechos. La empresa no estaba jugando a ganar pues ya sabían que esta clase de actitudes y comportamientos discriminatorios tarde o temprano iban a salir a la luz y repercutirían negativamente en ellos, pero al final no hicieron nada para cambiar esta realidad. Su error les hizo perder valor en el mercado y dañar su intacta imagen corporativa.
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