TA3: Pregunta 4: Cuatro temas de ética para prevenir el problema en el futuro

En primer lugar, para evitar este u otros problemas en el futuro, la compañía debería intentar llevar un comportamiento socialmente responsable, es decir dejar de ser únicamente responsables económicamente, con la finalidad de complacer a sus accionistas, o responsables legalmente para que los gobiernos le permitan operar tranquilamente, sino que además de ser responsables en esos dos puntos deberían asumir responsab

ilidades éticas y filantrópicas. Sin embargo, en este caso Wal Mart está incumpliendo una de las responsabilidades exigidas por la sociedad, la responsabilidad social, puesto que está atropellando los derechos de sus trabajadoras al discriminarlas laboralmente.

Otra de las acciones que en este caso los gerentes podrían realizar es un análisis de intensidad moral, en el que estimen la magnitud de las consecuencias de sus acciones (identificar daños y beneficios), recapaciten sobre si la decisión a tomar será o no condenada por los demás, es decir si existe consenso social al respecto de cual sería una conducta adecuada, o reflexionen sobre cuál sería su posición si la misma situación le ocurriera a alguien cercano, sea familiar o amigo.

Como tercera alternativa para prevenir este problema, está el capacitar a los gerentes en temas de ética para que conozcan las distintas teorías y las utilicen como herramientas para evaluar sus decisiones. Por ejemplo, de conocer las teorías normativas podrían realizar un análisis utilitarista sobre la decisión a tomar y cómo afectaría ésta a los distintos involucrados (stakeholders). Por otro lado, podrían utilizar la teoría de los derechos para determinar cuál sería la forma de proceder más adecuada.

Finalmente, otra recomendación para prevenir este problema de discriminación de género en el futuro, es que la compañía utilice las distintas herramientas gerenciales de la ética, que le permitirán reducir la ocurrencia de dichas situaciones a través de distintas políticas y programas implantados. Deberían comenzar por enunciar claramente tanto en su misión como en su visión lo que la empresa es, y que esperan de sus colaboradores. En segundo lugar, deberían construir claros códigos de conducta, para que de esta forma los empleados conozcan la forma correcta de comportarse frente a determinadas situaciones. Otra de las herramientas que podrían emplear el crear canales de reporte y consulta, para que los empleados reporten comportamientos incorrectos por parte de sus compañeros o superiores. En este caso, las seis empleadas hubieran podido reportar el comportamiento indebido de sus respectivos gerentes, y la compañía hubiera podido hacer algo al respecto sin necesidad de ir a la corte, quitar el problema de raíz al separar de la institución a esos malos gerentes o dándoles la oportunidad de reivindicarse. Adicionalmente, Wal Mart podría realizar auditorías periódicamente que permitan conocer los distintos problemas que presenta la organización.

TA3: Pregunta 1 ¿Cómo se vieron afectadas las relaciones de Wallmart con la sociedad a nivel supra-organizacional?

De los tres niveles de dilemas presentados por Badaracco, este tercero, el supra organizacional es el más difícil, puesto que las decisiones tomadas afectarán a personas dentro de la organización y fuera de la misma. Es decir en el caso de Wal Mart, las decisiones que tomen los altos mando

s respecto al problema presentado con dichas trabajadoras y sus jefes, repercutirá no solo en los involucrados sino que también afectará a personas fuera de la organización, a la sociedad.

Con la finalidad de manejar lo mejor posible este tipo de problemas, Badaracco plantea tres preguntas: 1. ¿He hecho todo lo que he podido para asegurar mi posición y afirmar la fortaleza de mi organización?, 2. ¿He hecho todo lo posible para pensar creativamente en el rol de mi organización con respecto

a la sociedad y a los constituyentes? y 3. ¿En esta situación debo jugar al león o al zorro?

Respecto de la primera pregunta, ¿He hecho todo lo que

he podido para asegurar mi posición y afirmar la fortaleza de mi organización?, se puede decir que Wal Mart si ha logrado asegurar su posición y ha conseguido ser una organización fuerte. Puesto que con sus más de 3000 tiendas en todo Estados Unidos abarca en el mayor porcentaje de mercado, esta además fuertemente posicionado en la mente de los clientes como la tienda otorga los precios más bajos, y es además una de las corporaciones con más poder en

dicho país y en el mundo. Sin embargo, esa imagen se ha visto dañada por constantes demandas y por la idea de que adonde Wal Mart va, los pequeños negocios desaparecen. Entre esas demandas, está la de estas seis trabajadoras que denunciaron ser victimas de discriminación sexual por parte de sus respectivos jefes, hecho que se convirtió en un escándalo y fue de conocimiento mundial.

Adicionalmente, a esta denuncia se sumaron las miles de mujeres que a partir de la denuncia de Dukes pudieron ser víctimas de los mismos abusos, pero el lunes pasado dicha de manda millonaria fue a favor de Wal Mart quien se libró de pagar una cuantiosa suma en indemnizaciones, pero no del recuerdo en las personas de ser una compañía que discrimina sexualmente.

En conclusión, todos los intentos por conseguir fortalecer a la imagen de Wal Mart se han visto opacados por este y otros escándalos protagonizados por la compañía.

Al querer contestar la segunda pregunta - ¿He hecho todo lo posible para pensar creativamente en el rol de mi organización con respecto a la sociedad y a los constituyentes? - los gerentes de Wal Mart tendrían que responderse que no ha pensado en lo que representa la organización para la sociedad y los constituyentes. La forma como reaccionó frente a este problema no fue la más adecuada, pues en vez de permitir que se vaya a juicio debió buscar resolver el problema fuera de los tribunales, y acordar con las empleadas una indemnización.

Los gerentes no se percataron de lo representan para la sociedad en la que están, de acuerdo a sus acciones pueden guardar una muy bueno o muy mala relación con ésta, y con lo sucedido en esta oportu

nidad la compañía no busco mantener buenas relaciones con la misma.

Finalmente, al intentar responder la última pregunta planteada por Badaracco, ¿En esta situación debo jugar al león o al zorro?, la respuesta es que la empresa está tomando una actitud de zorro, puesto que en vez de buscar rápidamente un acuerdo extrajudicial con las demandantes, esperó pacientemente, se defendió en la corte y finalmente salió triunfando, ya que se libró de pagar una gran cantidad de dinero en indemnizaciones, y además el ganar el juicio significó que siempre tuvo razón y que las acusaciones hechas por las empleadas eran injustificadas.

Fuentes:

EL NACIONAL (www.el-nacional.com)

EL MUNDO (www.elmundo.es)

TA3: Pregunta3, Cuatro temas de la ética organizacional para explicar el caso

1. Teorías normativas: T. consecuencialista

Las teorías consecuencialistas se caracterizan porque consideran que los juicios morales deben basarse en las consecuencias que puede tener cierta acción. Las teorías consecuencialistas más importantes son: el egoísmo y el utilitarismo. La que mejor se aplica en esta situación es la del utilitarismo. A continuación se explicará el porque de esta afirmación:

El utilitarismo parte del “principio de la mayor felicidad”, pues considera que una acción es moralmente correcta si resulta en el mayor bienestar posible para el mayor número de personas. Debe basarse en la cantidad de placer o dolor que causan sus opciones, y que nuestras preferencias deben dirigirse hacia aquellas alternativas que nos causan más placer que dolor. En otras palabras, lo correcto o no de mi decisión debe medirse en cuanto placer o dolor me trae los resultados de elegir esa opción.

En el caso de Wal Mart, es probable que las trabajadoras se hayan enfrentado a una decisión utilitarista co respecto a denunciar o no las agresiones que recibían dentro de la empresa. Hicieron una medición para saber cuanto placer o dolor les daría delatar lo sucedió e iniciar un juicio contra la empresa, y como resultado de ello, más fueron los beneficios que percibían en denunciar a Wal Mart, que lo que les brindaba quedarse calladas. Este es un claro templo de utilitarismo ya que tuvieron que analizar todos los pro y contras de sus actos basándose en cuanto placer podrían tener y en cuanto dolor podría evitar.

2. La cultura según Hofstede

El modelo de Hofstede incluye nuestras tendencias preferentes en el modo de sentir, pensar y actuar, pero también en nuestras prácticas cotidianas.
Hofstede define la cultura como la programación mental colectiva que distingue a los miembros de un grupo y categoría de otro.

Su estudio se basa en 4 análisis diferentes con respecto a la cultura:

-Distancia de poder: jerarquías bajas y altas representan baja distancia de poder o alta distancia de poder.

-Individualismo-Colectivismo: el individualismo apela a que es normal que uno vele por si mismo e interponga sus necesidades sobre la de los demás. Manda el “contrato” no la gente. El colectivismo se enfoca en ayudar a la comunidad.


-Masculinidad-Femineidad: la masculinidad se caracteriza por querer mostrar los logros personales tangibles (éxito), mientras que la femineidad muestra la capacidad de llevarse bien con la gente.

-Control de la incertidumbre: si la persona tiene un alto control de la incertidumbre, lo nuevo le resulta peligro; pero si tiene un bajo control de la incertidumbre, lo nuevo le resulta bien, estimulante.


En el caso analizado, por parte de las trabajadoras se ve un predominio de sociedad individualista, pues tiene las características de que el asunto a tratar prevalece sobre la relación, las relaciones entre empresario-empleado es un contrato que presumiblemente se basa en ventajas recíprocas y los títulos aumentan el valor económico y el amor propio.

Por otro lado, con respecto a sus jefes inmediatos, el nivel que más predomina es la distancia de poder. Tienen una alta distancia de poder puesto que los privilegios y símbolos de posición para los directivos son bien vistos, es común la centralización y la jerarquía en las organizaciones refleja la desigualdad existencial entre individuos de mayor y menor nivel.

3. Momentos de la verdad

Los momentos de la verdad son ocasiones donde tenemos que tomar una decisión sobre lo que está en juego.

-Revelan: porque nos periten ver con claridad. Muestran los valores y compromisos a sostener. No es nada nuevo, somos nosotros.

-Evalúan: son un test de valores. Indican que decimos de la boca hacia afuera. Nos hacen ver los riesgos que corremos. Recuerdan los compromisos. Eligen entre varios valores enraizados en nosotros. Nos hacen ver “el precio que hay que pagar por cada valor”

-Forman: nos convierten en un tipo de persona. Hacen lo que llamamos el “carácter”. Puede ser un punto de quiebre. Abren y cierran puertas, y pueden presentarse bajo formas insignificantes a veces.

En el caso estudiado, Wal Mart se tuvo que enfrentar ante un momento de la verdad muy importante sobre lo que debía hacer par evitar el juicio. Es muy probable que meditará entre ofrecer compensaciones a las trabajadoras para evitar problemas o seguir adelante y defender su posición. Pero el momento de la verdad que se reveló ante ellos al asistir al juicio fue de que si tienen antecedentes de ser una empresa discriminadora, por el modo en que manejan los problemas y los ascensos con sus empleados. La decisión que tomaron hace mucho tiempo con respecto a su cultura los hizo en un tipo diferente de empresa. Para solucionar esto, deben hacer un test de valores y cambiar su modo de dirigir a las personas. Todo debe ser igualitario y justo. La moral de las decisiones públicas se mide con resultados.

4. Dilemas organizacionales

Es un dilema en que una persona tiene la autoridad para tomar una decisión que afectará a otra persona o a toda una empresa en general.

Preguntas para manejar el dilema organizacional aplicando el caso:

P1: ¿Cuáles son las otras interpretaciones fuertes y persuasivas que compiten con la mía para ver que hacer al respecto?

En el caso de Wal Mart existen dos interpretaciones fuertes en una parte específica del problema. Por un lado, Betty Dukes piensa que todo lo que sucede en la empresa es acto de discriminación contra la mujer y desigualdad de oportunidades y además asume que todos piensan lo mismo que ella en la empresa, y es necesario hacer algo para cambiar esta realidad. En cambio, los empleadores creen que la “actitud discriminadora” que ella perciben de algún modo, no está bien fundamentada, pues todas las acciones que han hecho al respecto fueron como medida correctiva ante su constante tardanza e irresponsabilidad. Betty no se puso a pensar que hubieran otras personas que pensarían diferente a ella con respecto al tema, y actuó de manera impulsiva sin medir las consecuencias, únicamente para demostrar que la empresa si es discriminadora y desenmascararla en pleno juicio. Creía que con ese “único acto heroico”, cambiaría el rumbo de las operaciones dentro de la empresa. Si Betty se hubiera preguntado esto, hubiera tenido un mensaje de alerta y habría abandonado esa visión superficial de la situación antes de tomar medidas extremas y hubiera analizado más la situación para llegar a un acuerdo. Se habría dado cuenta que estaba en medio de una dura competencia de interpretaciones.

P2: ¿Cuál es el valor en efectivo de esta persona y mis ideas para lo que yo necesito?

El valor en efectivo para Betty al denunciar a la empresa fue “la idea” de que sería tratada de manera justa y evitaría más injusticias futuras. Al final su valor efectivo fue el reconocimiento de que tenía razón y el caso falló a su favor, aunque daño un poco su imagen en el proceso. Para Wal Mart, el valor en efectivo de enfrentar el juicio fue limpiar su nombre y seguir siendo poderosa en el mercado, aun que al final del proceso dañó mucho más su imagen y sus valores en el mercado descendieron.

P3: ¿He orquestado un proceso que haga que los valores que sostengo se vuelvan verdades para mi organización?

La empresa falló completamente en este criterio ya que quiso hacer algo (ser percibido como una empresa que no discrimina) cuando desde sus inicios no impartió esa cultura entre sus empleados. Es muy difícil que puedan cambiar esta realidad de un momento a otro, cuando ese valor ya forma parte de ellos. La cultura organizacional ya estaba fijada como una empresa donde el trabajo es dominado por hombres y las oportunidades laborales son mayores para ellos. Es por ello que al presentar el juicio, el fallo resultó a favor de Betty y las, pues las pruebas recopiladas les dio a conocer que la empresa no era “amigable con las trabajadoras”. Wal Mart ya no puede cambiar la manera como es percibida en el mercado pues los valores ya se fijaron hace mucho tiempo. Un simple acto no les hará cambiar de opinión por más noble que sean las intensiones de cambiar su imagen. Para cambiar esta realidad deben enfocarse y velar por el beneficio de todos y poco a poco ir inculcando en sus trabajadores la nueva cultura organizacional que esperan tener.

P4: ¿Estás jugando a ganar?

Betty si estaba jugando a ganar ya que sus decisiones reflejaron lo que era mejor. Al comienzo fue un acto algo egocentrista, ya que velaba por sus intereses, pero de ahí averiguó que al igual que ella otras mujeres recibían los mismos abusos, y ella les dio el valor para encararlos a todos y hacer respetar sus derechos. La empresa no estaba jugando a ganar pues ya sabían que esta clase de actitudes y comportamientos discriminatorios tarde o temprano iban a salir a la luz y repercutirían negativamente en ellos, pero al final no hicieron nada para cambiar esta realidad. Su error les hizo perder valor en el mercado y dañar su intacta imagen corporativa.

TA3: Pregunta 2, Estrategia Golpe por Golpe

Wal Mart y la estrategia Golpe por Golpe

1. Comience por estar dispuesto a cooperar: Podría ser que ambas partes enfrentadas, las trabajadoras y la empresa, desde el inicio hasta el final de su periodo laboral traten de colaborar para llegar a acuerdos comunes, con respecto a las políticas y normas de la empresa. Comprometerse a poner de su parte en seguir trabajando en un régimen justo e igualitario, y llevarse bien no solo en ese momento sino para futuro. A pesar de que tengan una mentalidad corporativa y punto de vista diferente, por la diferencia de puestos jerárquicos, es necesario que Wal Mart se identifique con sus trabajadoras e intente llevarse bien y cooperar con ellas, al igual que con todos los demás empleados de la tienda.

2. Haz el bien a quienes te hacen bien y perjudica a quienes te perjudican: En este punto se parte con la idea que si el otro actúa de forma correcta yo también lo haré y si actúa de la otra forma yo también lo haré. Se aplica según teoría, que si me dan un golpe yo daré dos golpes. Entonces aplicado en el caso, fue lo que pasó cuando Wal Mart empezó a dar malos tratos a sus trabajadoras. Ellas cansadas de las injusticias y que se les trate diferente devolvieron el golpe denunciando a la empresa y ahí comenzó toda una guerra de ataques en la corte, para ver cual bando era el ganador. La empresa pudo haber solucionado los problemas en la misma tienda y aclarar la situación, en lugar de esperar que todo el conflicto pase a mayores niveles de disputa. Por otro lado, las trabajadoras tomaron el camino incorrecto precipitadamente de pelearse y denunciar ante un acto incorrecto y falta de cooperación, cuando tuvieron la oportunidad de pedir una reunión con el gerente del área y llegar a algún tipo de acuerdo para enclarescer todo el problema.

3. Que siempre sea sencilla: En el caso anterior, no se ve una actitud de sumacero, ya que asumimos que ninguno de las dos partes involucradas querrá que al otro le vaya mal para que solo a él solo le vaya bien. En este caso la empresa y las trabajadoras tienen que cooperar para poder llevar una buena relación, sin que ninguno de los dos sufra algún mal trato por parte del otro ni algún ataque por pertenecer a cargos diferentes dentro de Wal Mart. Evitar la mentalidad de que cuando a uno le hacen daño tenemos que vengarnos. Hay que saber ser justos y cuando te hagan algo desleal, no hacer un acto peor y tratar de buscar una solución inteligente al asunto.

4. Tienda a perdonar: En el caso, las trabajadoras deberían empezar por llegar a un acuerdo y conversar con los jefes del área si es que se sienten tratadas injustamente, no empezar un juicio que puede llegar a voz de todo mundo donde la imagen de todos quedaría dañada por las agresiones. En la reunión antes mencionada, el jefe podría ser de mediador y reunir a las partes en conflicto, para dar una solución justa e igualitaria al caso, donde los dos bandos se reconcilien y refuercen sus relaciones entre ellos y con la empresa. . Ambos podrán demostrar su cooperación y sinceridad hacia el otro para llevarse bien. Además, el éxito de Golpe por Golpe es el de confiar en la gente e iniciar una buena cooperación mutua.

5. No sea envidioso: Esto nos quiere decir que la estrategia golpe por golpe funciona mejor en conjunto. Es decir, que ambas partes cooperen para que el resultado sea favorable para ambos. Eso muestra que ira mejor a cada uno si ninguno de los dos bandos es envidioso o egoísta con lo que quiere. Deben tener una mentalidad global y pensar por el bien común, en lugar de velar por sus propios intereses personales y caer en el yo-ismo. Si los dos grupos se esfuerzan pueden tener una buena relación sin necesidad de querer agredir al otro, el resultado total de esta acción será un beneficio mayor para todos, además de crear un mejor clima laboral en la empresa.

Preguntas de la Unidad 5

Pregunta 4.
Herramientas gerenciales:

En una escala donde 1= muy importante y 10= nada importante, se analizarán las herramientas gerenciales de la ética para los negocios.

1. Misión y Visión: La misión y visión de Walmart son muy generales, no exponen la cultura ni creencias a desarrollarse y respetar dentro de sus tiendas, en ni´ngún momento se menciona al trabajador. Ésta herramienta ayudaría mucho para que los trabajadores de ambos sexos se sientan identificados con la empresa y con los objetivos de la misma.
2.Códigos de ética corporativos: son importantes para establecer la conducta y respeto que deben mantener los trabajadores dentro de la empresa, como en el caso expuesto. 3. Canales de reporte y consulta: herramienta muy importante para que exista un constante comunicación entre los trabajadores y recursos humanos, para que éstos sientan que "alguien" los escucha. 4. Gerentes, jefes y comités éticos: Relativamente importante ya que al contar con el punto 3 es casi suficiente. 5. Programas de consulta: Muy importante para mantener una comunicación constante y fluida con los stakeholders. 6. Auditoría, contaduría y reporte:Herramienta muy importante para Walmart se debe tomar en cuenta lo más pronto posible y aplicarla.

Preguntas de la Unidad 3

Pregunta 2

La teoría de la Justicia nos habla de que existen ciertos derechos naturales que poseen todas las personas cuyo cumplimiento podemos reclamar siempre y que deben ser protegidos por la sociedad y el Estado. Los derechos de una persona imponen a las demás límites para no interferir con esos derechos.

En el caso de Wal mart, uno de los derechos que fue violado es el de la discriminación sexual. Las empleadas que denunciaron a la empresa mencionan casos de agresión y tratos despectivos por el hecho de ser mujeres. Asimismo, reciben severas críticas sobre su desempeño, mientras que a los varones no se les hacen este tipo de comentarios. A pesar del intento por parte de la compañía por combatir dichas denuncias, el respaldo del Estado se hace presente y el juicio falló a favor de ellas, considerando las respectivas pruebas presentadas en el caso. Este es un derecho fundamental de la persona, y por la tanto debe ser respetado en todos los aspectos. Este método de entender la justicia desciende del igualitarismo, donde no puede haber justicia sin que exista un marco legal similar para todos, en este caso: la discriminación sexual es un acto que atenta de manera negativa a las personas y viola sus derechos y libertad.

Un segundo caso para analizar con la teoría de la justicia es la respuesta que tuvo Wal mart a la primera demandante Betty Dukes. Ella denunció a la empresa por maltratos y por no recibir las mismas oportunidades de ascender que los demás. Ante estas afirmaciones, la empresa alega que ella no fue ascendida a manera de disciplinarla, ya que siempre se reportaba tarde al trabajo luego de los recesos. Las normas que respaldan a la empresa son la libertad de acción, donde pueden negarle el ascenso debido a pruebas, debidamente justificadas, de que no se lo merecía. Toda empresa tiene derecho a manejar sus operaciones lo más eficientemente posible y notificar o despedir a un trabajador si se prueba que no está cumpliendo con la labor encomendada o si resulta perjudicial para los objetivos futuros de la empresa. La manera de entender la justicia en este caso hace referencia a un no igualitarismo, donde la justicia es que cada persona obtenga resultados, ya sean positivos o negativos, según su esfuerzo, y Betty, según criterio de la empresa, no era merecedora de ese ascenso por su conducta irresponsable.

Preguntas de la Unidad 3

Pregunta 1

En este caso, existe claramente un caso de utilitarismo cuando Betty Dukes, la primera trabajadora en presentar la demanda contra la empresa, da a conocer la situación por la que pasaba. Sin lugar a dudas tuvo que hacer un análisis sobre cuanto placer o dolor para ella le iba a traer la decisión que tomara.

Si decide denunciar a la empresa, en el aspecto de placer, Betty pudo considerar que lograría un mejor puesto de trabajo, mayores ingresos, sentirse realizada y satisfecha con ella misma, conseguir un mejor clima laboral, dar un ejemplo para sus compañeras, sentirse fuerte y valorada.

En el aspecto de dolor, sería mal vista por sus superiores, tendría grandes problemas con el gerente, podría ser despedida, ser humillada públicamente, etc.

Si no decide denunciar a la empresa, en el aspecto de placer ella podría seguir manteniendo una buena relación con sus superiores, ser vista como buena empleada por los clientes, seguir cercana a la empresa y continuar con su vida con normalidad.

En el aspecto de dolor, ella seguiría estancada en su mismo puesto de trabajo, se sentiría frustrada e infeliz, recelosa y no identificada con su empresa.

Analizando estas variables y haciendo los respectivos cálculos de placer-dolor, se puede llegar a la conclusión que DENUNCIAR los maltratos, le ocasionará a Betty Dukes un mayor beneficio que no hacerlo. Podrá tener una mejor experiencia laboral y a su vez puede ayudar a otras trabajadoras que se encuentran en la misma situación que ella, y que no tienen el valor para encarar a sus superiores. Su voz sería escucha y así llegue o no a ganar el caso, ella podrá sentirse tranquila de que fue fiel a sus principios y decidió no seguir dejando pasar por alto todas las injusticias y opresiones que recibía.

Descripción del caso TA2

Todo comenzó cuando en 2001 seis trabajadoras del gigante empresarial Wal Mart presentaron una demanda contra el mismo por discriminación sexual en lo que se refiere a ascensos, salarios y puestos de trabajo.

Una de estas trabajadoras es Betty Dukes, quien fue la primera en presentar su demanda, alegando que a pesar de seis años de arduo trabajo y de recibir buenas críticas al respecto, recibió una respuesta negativa cuando solicitó llevar el curso para su correspondiente ascenso dentro de la compañía. Respecto a esto, la compañía señaló que fue a manera de disciplina, puesto que Dukes llegaba tarde al trabajo luego de los recesos por almuerzo.

Asimismo, referente a las demandas presentadas por el grupo de trabajadoras, Wal Mart arguye que las mismas son injustificadas, puesto que ha incluido a muchas mujeres en diversos cargos en sus más de 3000 tiendas en Estados Unidos, además de tener establecidas políticas que prohíben la discriminación. Por otro lado, señala que las demandas no deben estar dirigidas contra toda la compañía, sino contra cada tienda involucrada en los casos, puesto que la mayoría de decisiones gerenciales son tomadas a nivel de la tienda o de la región y no en las oficinas principales ubicadas en Bentonville, Arkarsas.

Otra de las demandantes, Christine Kwapnoski, recuerda que el gerente de la tienda en la que trabajaba gritaba frecuentemente a las mujeres, lo mismo que no ocurría con los hombres que trabajaban allí. Asimismo recordó cómo esta misma persona le sugirió que “se pusiera más bonita, que usara maquillaje y se vistiera de forma más atractiva”.

A pesar del intento por parte de la compañía por combatir dichas denuncias, ya fueron dos las oportunidades en las que ha perdido, la primera ocasión fue frente a un juzgado federal y luego frente a un juzgado de apelaciones en el 2007.

Hoy diez años después,la situación es más compleja, y es que son medio millón de mujeres las que se suman a la demanda, pues el fallo del tribunal de California definió al grupo como “todas las mujeres empleadas en cualquier tienda de Wal Mart en Estados Unidos desde diciembre de 1998”, esto debido a que cualquiera de ellas ha sido o podio ser sujeto de las cuestionables políticas laborales de la compañía. De ganar Wal Mart la demanda colectiva ésta sería desechada, pero no evitaría la posibilidad de ser demandado individualmente por discriminación. De contrario, si las trabajadoras ganan la imagen de la compañía se vería muy perjudicada, lo que impactaría su valoración en el mercado.

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Fuentes:

El Nuevo Herald (http://www.elnuevoherald.com)

El Comercio (http://elcomercio.pe)

El Universal (http://www.eluniversal.com.mx)

Organic Consumers Association (http://www.organicconsumers.org)

CNN Expansión (www.cnnexpansion.com)

Preguntas de la Unidad 4

Variables de Intensidad Moral

La Intensidad Moral, propuesta por Thomas Jones en 1991, explica que las decisiones éticas en las personas se ven afectadas por cuán importante consideren la situación para ellas. Las variaciones de intensidad moral se dan de acuerdo a seis factores propuestos por Jones.

El primer factor identificado en este caso es el de la Magnitud de las consecuencias, el cual se refiere a que la apreciación de una misma situación varía de acuerdo a que tan graves se consideren las consecuencias, es decir las personas sentirán que la situación es más importante si los resultados de la decisión causan grandes daños. En el caso de Wal Mart y las demandas de sus empleadas, este factor se puede apreciar en las decisiones de cada uno de los gerentes al mando de dichas empleadas, quienes claramente no consideraron como grandes daños sus decisiones de discriminarlas por ser mujeres. Algo que no previeron fue que el conjunto de casos llegaría a ser conocido nacionalmente y pondría en jaque a la organización en su totalidad, de haberlo sabido de seguro habrían sido otras sus decisiones.

Otro de los factores identificados es el de Probabilidad de efecto, el cual se refiere a la probabilidad de que los daños o beneficios realmente vayan a ocurrir, es decir se hace algo malo, incorrecto o peligroso teniendo en mente que no traerá consecuencias. En este caso, ninguno de los gerentes imagino que sus decisiones causarían semejante problema, creyeron que cada situación quedaría aislada, por esa misma razón Wal Mart alega que cada caso debería ser tratado de manera independiente y no permitirse una acción conjunta.

Finalmente, una última variable aplicable en

este caso es la de Proximidad de efecto, referida a que la persona realiza la evaluación de su decisión en base a quienes perjudique la misma, es decir la ésta cambiará de acuerdo a que tan cercanas sean las personas que se vean afectadas por dicha decisión. En este caso, todos esos gerentes actuaron inadecuadamente con dichas empleadas, pero de haberle ocurrido esto a alguno de sus familiares o amigos cercanos, su posición frente al problema habría sido completamente distinta, defendiendo los derechos de esa persona y apoyándolos en su lucha.

Primer pilar: Lo ambiental

La sostenibilidad ambiental busca preservar el medio ambiente y los recursos que este ofrece, para que sean gozados por futuras generaciones. La igualdad de oportunidades laborales tiene también un rol muy importante en este aspecto, ya que una empresa que promueva la igualdad y respeto entre sus trabajadores y adopte este comportamiento en su cultura, forjará bases sólidas para crear un mejor ambiente laboral. De este modo, la empresa será más productiva y adquirirá mayor rentabilidad. Como esta cultura laboral tiene su base en el respeto, se espera que promuevan la creación de proyectos de ayuda social o un comercio verde que apoye operaciones productivas libres de contaminación y sin un uso indiscriminado de recursos. De este modo aseguramos que los insumos naturales que usa la empresa duren más ya que pueden regenerarse, disminuimos la contaminación, ganamos prestigio por apoyo al medio ambiente lo que nos genera mayores utilidades y aseguramos una mejor calidad de vida para nosotros y para las futuras generaciones.

Bibliografía

http://fcom.us.es/fcomblogs/vazquezmedel/tag/sostenibilidad-economica

2009, Manuel Vázquez Medel. (Consulta 17 de Abril)

http://www.gestiopolis.com/canales6/mkt/stakeholders-ciudadanos-estado.htm

2006, Calderón Neyra (Consulta 17 de Abril)

http://www.stakeholders.com.pe/

(Consulta 18 de Abril)

PROGRAMA LABORAL DE DESARROLLO (PLADES) (2003) Curso: Igualdad de Oportunidades.

Tercer Pilar: Lo Social

El tema Social, es muy importante, puesto que si la empresa no elimina los problemas relacionados con la igualdad de oportunidades, la comunidad percibira este comportamiento de forma negativa. Las empresas en la actualidad son actores importantes de lo que pasa en el mundo, por lo tanto frente a este tema debe buscar alternativas de solución, con la finalidad que la comunidad mire con buenos ojos ese acto en busca de la justicia social, de reducir la brecha entre hombres y mujeres.

Segundo pilar: Lo Económico

Sostenibilidad Económica:

Actualmente las empresas deben tener en claro las tres bases de la sostenibilidad Ambiental, Social y Económica para lograr ser una empresa competitiva en su rubro y mantenerse activos, líderes en el mercado a largo plazo. Los trabajadores deben sentirse comprometidos con este concepto, ya que su objetivo es mantenerlo en un equilibrio macroeconómico para ayudar al crecimiento de la empresa donde laboran.

En el tema de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo, la sostenibilidad económica se ve afectada por la discriminación y desigualdad de género y raza, pues la no contratación de determinado género o de algún tipo de raza en especial hace que los trabajadores se sientan discriminados y no se encuentren comprometidos con los objetivos de la empresa y que a largo plazo la labor de éstos deje de ser eficiente y eficaz como manifestación a este problema.

Finalmente, la empresa tendrá gastos mayores que los habituales y no creará una sensación de estabilidad dentro y fuera de ella debido a la imagen negativa que proyectan sus colaboradores; a su vez, su crecimiento será lento y a largo plazo no tendrá sostenibilidad económica, ya que destina mayores recursos para mantener la ineficiencia de sus colaboradores que a proyectar un crecimiento sostenible económica y financieramente.

Comentario Ejemplo 2

En este caso el gerente tiene un problema serio y debe decidir bajo que criterio actuar. En el lado moral, la acción de estos trabajadores es mal vista por la sociedad y es penada por las leyes que protegen al individuo y al área laboral. El gerente debe negarse rotundamente ante las peticiones de estas personas ya que la ley siempre vela por la igualdad laboral y de género. Por el lado ético, debe analizar que causas son las que perturban verdaderamente a los trabajadores. Si se debe a prejuicios sociales o es el cambio en la actitud de Gonzalo lo que les incomoda. En cualquier caso, el área gris de este problema debe reflejar la mejor decisión para todas las partes afectadas. Cumplir con las leyes establecidas por la sociedad, pero si se evidencia que la actitud de Gonzalo es verdaderamente inaceptable, dejar las normas de lado y proceder con el despido. Para ello el gerente debe contar con razones objetivas del tema y la declaración de todas las partes involucradas.

Ejemplo 2

Gonzalo Perea es diseñador gráfico. Recientemente fue contratado en una revista local para hacer la edición de reportajes. Es un buen empleado, profesional y procura llevarse bien con sus colegas, aunque es un poco introvertido. En un almuerzo de confraternidad por aniversario de la empresa, sus colegas le preguntaron a Gonzalo porque era tan introvertido y no le gustaba salir con los demás trabajadores de la oficina y hacer más vida social. Como Gonzalo ya conocía a todo el personal y había entrado un poco en confianza con sus colegas les reveló que era gay, y se comportaba así por temor a como reaccionaría con la verdad. Los empleados no dijeron nada y otros se acercaron a bromearlo y a mostrarle su apoyo.

La semana siguiente Gonzalo se mostró mucho más abierto con respecto a su persona. Se mostraba mucho más inhibido y siempre que podía bromeaba con sus colegas, en algunos casos sobre temas delicados referente al género sexual. Alegaba que como su secreto ya se conocía, no tenía porque ocultar su modo de ser.

El día lunes a primera hora, un tercio de los trabajadores se encontraba en la oficina del gerente general con una petición escrita para que despidieran a Gonzalo, porque reflejaba lo inmoral y daba mala reputación a la empresa, ya que siempre se destacó por ser muy recta y tradicional. Algunos accionistas de la empresa también apoyaron esta causa repitiendo que es una empresa seria y no se permite esa clase de personas, y que si no acatan sus peticiones dejarían de apoyar a la revista. El gerente se encuentra en un dilema ético….

Comentario Ejemplo 1

En este caso se puede ver que Carlos tiene un problema ético, por un lado la decisión moral sería obedecer la cultura de la empresa y no contratar a Cecilia, aunque sea la más apta para el puesto. Por el lado ético, “lo correcto” sería medir a las dos personas más aptas como individuos iguales, y optar por el que mejor desempeño tenga, sin importar el género de la persona. El área gris en este caso es encontrar la solución de contratar a la persona más apta, sin limitar sus derechos por su posición actual ni perjudicar a la empresa. Carlos podría hablar con el gerente y darle a entender que el estado de Cecilia no es un limitante aceptable para no contratarla, en comparación con todos los beneficios que obtendría la empresa con sus habilidades. El área gris nunca se visualiza claramente, pero lo que busca es reconciliar a lo ético y moral para originar la solución que beneficie a ambos bandos, o por lo menos que sea aceptable por ellos.

Ejemplo 1

Cecilia Martínez es una exitosa ejecutiva de ventas que trabaja en una empresa exportadora muy prestigiosa. Es muy eficiente y responsable, por ello mantiene una buena relación con sus superiores. Ya lleva 5 años trabajando en la empresa y hasta ahora no ha recibido un ascenso. En eso, se entera de un nuevo cargo que estará libre pronto, ya que el gerente de ventas internacionales se ha jubilado. El supervisor de Cecilia le anima a inscribirse, puesto que cuenta con los requisitos necesarios para el trabajo, y ella decide postular. La entrevista es tomada por Carlos Pérez, del área de recursos humanos de la empresa, el cual le informa que el cargo es muy importante, ya que maneja a la mitad del portafolio de sus proveedores, así que solo contratarán a personas que puedan cumplir con todo lo estipulado.

El entrevistador le pregunta también sobre su vida familiar, como se encuentra en este momento y que aspiraciones tiene. Cecilia le comenta que está en un muy buen momento. Tiene 3 años de felizmente casada y está esperando a su primer bebé. Carlos la felicita y comenta que el puesto es únicamente de oficina, así que no deberá preocuparse mucho por su estado mientras pueda cumplir con el trabajo. Finaliza la entrevista con altas expectativas, porque el perfil laboral de Cecilia es perfecto para el puesto.

En la noche, Carlos acude a la oficina del Gerente General y le informa que piensa contratar a Cecilia. Este, al revisar el reporte de Carlos nota que Cecilia se encuentra embarazada, y le dice que por política de la empresa no se dan cargos altos a personas en ese estado, y le pide a Carlos que contrate a Pedro Flores, el segundo mejor en la lista. Carlos se encuentra en un gran dilema…

Áreas Grises

En la ética para los negocios, siempre está en constante debate lo que se debe hacer al momento de encontrarse con un dilema empresarial, donde la decisión que tomemos afectará a nuestro entorno y/o a nosotros mismos. Bajo este criterio, existen dos posibles maneras de actuar comúnmente conocidas. La persona puede optar por el camino de la “moral” y actuar siguiendo las normas sociales que rigen a nuestra sociedad y que permiten vivir de manera pacífica y constructiva, o tomar el camino de la “ética”, y decidir lo que es mejor según su criterio, basándose en las razones objetivas que tengamos presentes para averiguar si algo es “correcto o no”.

En la actualidad sabemos que esto no es así, existe un camino más al que podemos recurrir cuando nos hayamos en un dilema ético. Esta tercera opción es conocida como “área gris”, que se ubica donde terminan los limites de la ley y empieza la ética. Este punto exacto es difícil de encontrar, ya que nuestras obligaciones no están del todo claras. Depende de cada persona encontrar el punto medio exacto entre la ética y la moral, que solucione el problema de manera más arbitraria.

Para dar a entender mejor lo que significa un "área gris", se citarán ejemplos donde la ética y la moral de la persona decisoria entran en debate:

Cuatro aspectos de la importancia de la ética para los negocios relacionados con la igualdad de oportunidades en el trabajo

La primera razón de importancia de tener un comportamiento ético en los negocios y que se relaciona con el tema escogido es porque "el poder y la influencia de los negocios en la sociedad es más grande que nunca", es decir las empresas tienen cada vez más poder sobre sus empleados, sobre los gobiernos, sobre las sociedades, por lo que pueden influir en la solución o en el empeoramiento de situaciones como la de igualdad de oportunidades en el trabajo.

Las empresas hoy en día pueden tomar acciones correctivas frente a situaciones de este tipo de forma mucho más rápida y eficaz que los gobiernos. Dentro de ellas, las decisiones por adoptar políticas que erradiquen problemas como la desigualdad laboral se hacen más efectivas, además de tener el poder de fomentar la aplicación de estas mismas acciones fuera de ellas.

La segunda razón de importancia es porque "las malas prácticas de negocios tienen el potencial de inflingir un enorme daño en las personas, comunidades y el medio ambiente". Tal como se mencionó anteriormente, el poder de las empresas no solo se limita a los espacios de los que son dueñas, sino que también afecta a las personas y comunidades que viven en los alrededores a ésta, es decir afecta a los conocidos como "Stakeholders" o también llamados grupos de interés. Esto significa que las decisiones que la empresa debe tomar sobre este tema (igualdad de oportunidades en el trabajo) siempre tomando en cuenta la repercusión que tendrá sobre los grupos de interés.

Una tercera razón de importancia de la ética es porque da a los gerentes "la habilidad para comprender los beneficios y riesgos de diferentes caminos para mejorar las cuestiones éticas". En otras palabras, la ética ayuda a los dirigentes a determinar los posibles resultados de sus decisiones frente a distintos hechos u ocurrencias.

Con un análisis ético del entorno, el gerente podrá determinar posibles situaciones a presentarse en el futuro, y por lo tanto prever comportamientos que maximicen los beneficios y disminuya los riesgos, con la finalidad que la empresa salga triunfante de situaciones complicadas.

Puesto que con los años la actividad de los Stakeholders se ha visto incrementada, la directiva de las distintas organizaciones deben contar con el conocimiento en temas de ética por parte de profesionales, ya que éstos realizarán constantes análisis de la relación que mantiene la empresa con dichos grupos de interés. Por lo tanto, en situaciones en las que la ética va más alla de la ley, es decir en caso se presenten áreas grises, se tome la mejor decisión aumentando los beneficios para la compañía y eliminando o disminuyendo riesgos potenciales.

Finalmente, una última razón de importancia es porque en la actualidad "pocos hombres de negocios han recibido entrenamiento en ética para los negocios", es decir es importante aumentar el número de profesionales que tengan conocimiento de ética. La importancia de contar con profesionales con este tipo de conocimientos es cada vez mayor, puesto que en situaciones difíciles de resolver , la ley no siempre tiene la mejor respuesta, se necesita el aporte de éstas personas con la finalidad de que la empresa actúe oportunamente y de la mejor manera.

¿Cómo afecta la Igualdad de Oportunidades en el Trabajo a los Stakeholders?

Empezaremos por definir el término Stakeholders, se define como tal a:

"(...) Quienes pueden afectar o son afectados por las actividades de la empresa" (FREEMAN:1984)

Dichos grupos de interés deben ser considerados como pieza fundamental para la sostenibilidad y planificación estratégica de las empresas.

Otra definición nos la brinda el autor peruano Calderón Neyra en su texto Ética y Valores Organizacionales:

"Los Stakeholders son un individuo o grupo de individuos que tiene intereses directos en una empresa que puede ser afectado en el logro de sus objetivos por las acciones, decisiones, políticas o prácticas empresariales, ya que éstas tiene obligación moral con la sociedad y éstas obligaciones se conocen como responsabilidad social empresarial." (NEYRA:2006)

Como se puede apreciar, los Stakeholders pueden beneficiar o perjudicar la sostenibilidad de la empresa en el tiempo o también pueden centrarse en su propia sostenibilidad que puede ser beneficiada o perjudicada; a su vez, por la empresa.
En el caso de la Igualdad de Oportunidades en el Trabajo, los principales stakeholders que se ven afectados son los siguientes:

Nivel Interno

Propietarios/Accionistas: Debido a la desigualdad de género que se puede sucitar en la empresa, los accionistas verían sus ingresos claramente afectados ya que los trabajadores al sentir dicha discriminación no trabajarán al 100%, se sentirán desmotivados y por consiguiente no serán eficientes, su rendimiento disminuirá generando un gasto adicional a la empresa pues es un problema que debe solucionarse.

Empleados: Al existir dicho problema dentro de la empresa, surgirán discrepancias, envidias y malestar entre los trabajadores que afecten el clima laboral ocasionando un malestar general. Posiblemente los que se vean relegados (afectados directamente por la desigualdad que surge) serán los más afectados con este problema. La empresa tiene un compromiso con sus colaboradores, debe buscar la calidad de vida de cada uno de ellos y defender sus derechos laborales de tal manera que ambos salgan beneficiados.

Nivel Externo

Proveedores: La empresa debe buscar mantener un ambiente cordial y estable con sus aliados estratégicos o proveedores pues en caso de sucitarse un problema, el proveedor responderá y estará dispuesto a brindar ayuda. Existen ciertas empresas proveedoras que no están de acuerdo con practicar políticas de desigualdad de género y raza dentro de su empresa ya que cuentan con un clima laboral y ambiente estable acorde con las expectativas de cada trabajador, con lo cual la empresa cliente pondría en riesgo la relación con su proveedor ya que éste tiene la opción de buscar su propio beneficio en otra empresa cliente que cultive una política de igualdad similar a la de ellos.

Sociedad: La sociedad es el principal grupo de interés que afectaría la imagen de la empresa en la comunidad. La desigualdad de oportunidades laborales, se evidenciará debido a que el personal que labora en la empresa vive cerca a ésta y por consiguiente surgirán comentarios negativos en la comunidad sobre la política de desigualdad, dichos comentarios crearán un malestar general de los ciudadanos hacia la empresa y el concepto de ésta será negativo. Por lo tanto, es importante y conveniente para la empresa mantener un compromiso de una relación estable y confiable con la sociedad y comunidad donde se encuentra ubicada para que sea reconocida como buena.

Descripción del tema

La igualdad es un Principio General del Derecho, es decir, junto con la Libertad, son los pilares de todo sistema jurídico, ya que rigen y forman la "base para toda la estructura jurídica con vocación de realizar la convivencia social y pacífica de los sujetos integrantes" (PLADES 2003:16-17). Por lo tanto, ésta se convierte en un derecho inalienable por el cual todos son iguales ante la ley y deben ser tratados del mismo modo (1).

La igualdad, a lo largo del tiempo ha ido evolucionando de ser solamente una igualdad formal, es decir aquella por la cual todas las personas deben recibir el mismo trato por parte de la ley, para pasar a ser una igualdad también sustancial, la misma que obliga a la ley a crear igualdad de condiciones y oportunidades para esas mismas personas (2).

Precisamente es dentro de ésta Igualdad Sustancial que se encuentra la igualdad de oportunidades, la cual busca lograr que los integrantes de una sociedad disfruten de sus derechos y los practiquen plena y equitativamente (3).

En el presente blog, se discutirá el tema sobre la igualdad de oportunidades en el trabajo, señalando su relación con algunos aspectos de la importancia de la ética para los negocios, además se presentarán áreas grises, es decir aquellas en las que la ética va más allá de la ley. Por otro lado, se mostrarán situaciones en las que el tema puede afectar a los grupos de interés de la compañia (stakeholders), y también como la igualdad de oportunidades en el trabajo afecta a la triple base de la sostenibilidad.

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(1) Cfr. PLADES pág. 17

(2) Cfr. PLADES pág. 18

(3) Cfr. PLADES pág. 26